离职后，能随意入职竞争对手公司吗？恶意调岗以旷工为由解除劳动关系，会承担赔偿责任吗……4月29日，在“五一”国际劳动节来临之际，重庆市江北区人民法院发布了《劳动争议审判与诚信建设白皮书》，并与四川省成都市金牛区人民法院联合发布9件劳动争议审判典型案例。
据白皮书显示，江北区人民法院近三年共审结劳动争议案件6083件，从涉案领域看，居前五位的分别是建筑装修、地产、文化、餐饮及物流等行业；从案由来看，居前五位的是劳动合同纠纷、社会保险纠纷、工伤保险待遇纠纷、确认劳动关系纠纷及追索劳动报酬纠纷。
白皮书介绍，在劳动关系存续期间，不诚信行为已成为引发劳动争议案件的重要因素，破坏了劳动关系的和谐稳定。对此，江北区人民法院建议，用人单位要进一步规范用工管理，依法履行义务，完善入职审查，依法签订《保密协议》《竞业限制协议》等；劳动者要提升职业素养，履行诚信勤勉义务。
离职后入职对手公司
劳动者被判支付违约金，返还竞业限制经济补偿
王某于1998年2月16日入职某能源公司，双方于2003年2月11日签订无固定期限劳动合同。2020年3月，王某岗位从试验站质量控制经理上调为质量及持续改进部经理。
两年后，王某向某能源公司书面提出解除劳动关系，并确认已返还公司商业秘密，同时承诺不向任何第三方透露或使用上述商业秘密。随后，双方签订《竞业限制协议》，约定自劳动合同解除之日起一年内，未经某能源公司书面同意，王某不得直接或间接参与或从事与某能源公司业务相同或相近的任何业务；协议还明确某能源公司将按王某离职前一个月基本工资的50%标准，按月支付竞业限制经济补偿，共计支付12个月，若王某违反协议，需一次性支付竞业限制经济补偿总额的300%作为违约金，并返还已支付的竞业限制补偿费。
然而，王某在离职一个月后，未经某能源公司同意，与某新能源公司建立劳动关系，而该公司业务与某能源公司存在重合，属于同类业务。
某能源公司因此向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求王某支付竞业限制违约金516222元，并返还已支付的竞业限制经济补偿43018.5元。仲裁裁决支持了某能源公司的请求。
王某不服裁决，诉至法院，请求无需支付上述费用。
一审法院认为，与王某离职后建立劳动关系的某新能源公司及其关联公司的经营范围明显与某能源公司业务存在重合，属同类业务，应视为具有竞争关系。王某从某能源公司离职后次月即入职某新能源公司，且未按照《竞业限制协议》约定在离职后一年内的每90日书面报告最新从业情况，甚至在收到某能源公司通知后仍未履行报告义务，王某的行为显然已经违反《竞业限制协议》并对某能源公司造成了损失，应当承担相应的违约责任。
一审法院判决王某向某能源公司支付违约金516222元、返还竞业限制经济补偿43018.5元等。
王某不服一审判决，提出上诉。二审法院经审理后，判决驳回上诉，维持原判。
法官说法：
劳动者应诚信履行劳动合同义务，遵守竞业限制约定，避免因个人利益损害企业核心利益。王某作为某能源公司的技术高管，掌握重要技术信息和经营秘密，其离职后违反竞业限制协议，加入竞争企业，削弱了原企业的商业秘密保护，损害了其市场竞争力。王某离职前工资水平高，某能源公司按其工资的50%支付竞业限制经济补偿，数额可观。但王某仍选择违反协议，这种行为不仅损害企业合法权益，也破坏了劳动关系的信任基础，王某应承担返还及赔偿责任。
恶意调岗 还以旷工为由解除劳动关系
法院：应属违法解除劳动关系
2021年1月，熊某与某公司签订为期3年的劳动合同，约定工作地点为四川省，从事销售工作，实际打卡地为犍为县。2023年11月，某公司单方要求全体员工转至乐山市区打卡，熊某以通勤成本骤增为由拒绝到岗，某公司以其旷工为由解除劳动关系。
事后，熊某申请仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决支持了熊某的请求，某公司不服裁决诉到法院。
法院经审理查明，劳动合同虽约定某公司可调整工作地点，但犍为县至乐山市调岗跨度超40公里，显著增加劳动者通勤时间与经济负担；某公司未举证证明调岗必要性，且未提供交通补贴等补偿措施；熊某原岗位绩效达标，调岗无正当业务需求或协商程序。
法院审理认为，熊某自入职起工作地点即为犍为县某经营部，并在该周边地区从事销售工作。某公司未经协商将上下班考勤地点设置在离犍为县40公里之外的乐山城区，熊某每天需在乐山城区打卡后再返回犍为县某经营部上班，大大增加了熊某的上班通行成本和通行时间，且某公司未举证证明告知熊某通行成本可以报销。同时，某公司在劳动合同届满前一个月单方调整打卡地点后，劳动者拒绝到岗，某公司则以劳动者旷工为由解除劳动关系，但某公司不能证明调岗的合法性和合理性。
为此，法院依法认定某公司属于违法解除劳动关系，判决某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
法官说法：
“工作地点重大变更”需协商一致，不能仅凭概括性授权排除劳动者的拒绝权。用人单位单方变更工作地点需举证证明符合生产经营需要且未损害劳动者权益，法院会综合考量调岗跨度、补偿措施、劳动者原岗位表现等因素，确定调岗是否具有合理性。用人单位应以诚信为基础，合理行使管理权，依法依规用工，实现企业与劳动者互利共赢。
上游新闻记者徐勤 江北区人民法院供图
编辑：饶治美责编：林祺,廖异 审核：阮鹏程
